Persönliche Weiterentwicklung ohne Führungskraft - welche Rolle macht das?
In der klassischen Hierarchie braucht es manchmal gar keine Führungskraft, die in der persönlichen Weiterentwicklung unterstützt. In manchen Unternehmen sind die Karrierewege so klar, inklusive wann welche Fortbildung besucht und welches Coaching in Anspruch genommen werden muss, dass es relativ unwichtig wird, welches Feedback nun das Team oder die Führungskraft für mich bereit hält.
Wieder in anderen Teams wird ein 360° Feedback aufgesetzt, das über Beförderungen usw. entscheidet. Ob die Bewertungen dahinter tatsächlich fair oder doch eher subjektiv und budgetgetrieben sind, sei dahingestellt. Es liegen auf jeden Fall viele Chancen und auch viele Risiken in einem gut bzw. schlecht gemachten Entwicklungsprozess.
Wie aber kann das Thema mit Blick auf die kollektive Führung angegangen werden? Einen Aufschlag, den wir in diesem Bereich machen möchten, ist das Angebot der drei verschiedenen Rollen, die bei der individuellen Entwicklung unterstützen.
Die Rollen: Feedback-Lotse, Expert:in, Coach übernehme alle einen Teil der persönlichen Weiterentwicklung bzw. spielen eine Rolle in diesem Prozess. Die Expert:in ist fachliche Ansprechpartner:in und unterstützt in der Kompetenzentwicklung. Als Expert:in ist einem klar, welche fachlichen Entwicklungsmöglichkeiten jemand hat, ansteuern könnte und wo noch Wissen oder Know-how aufgebaut werden kann. Als Coach unterstütz du bei der Selbstreflexion und dabei, Ziele zu entwickeln. Wenn jemand unzufrieden mit seiner Rolle ist, ist sie die Ansprechpartner:in, um zu reflektieren woran es liegt und ggf. nächste Schritte zu entwickeln. Die Rolle des Feedback-Lotsen behält im Blick, ob jede:r im Team ausreichend Feedback bekommt. Die Rolle kann dabei unterstützen eine Feedback-Kultur aufzubauen und jeden Einzelnen dazu ermutigen häufiger Feedback zu geben. Sie kann für die Kompetenzentwicklung im Bereich Feedback bzw. Kommunikation Sorge tragen und die entsprechenden Trainings organisieren.
Sofern die persönliche Weiterentwicklung im Team bisher kein Thema war, entweder weil die bisherige Führungskraft sich hier nicht gekümmert hat, oder weil im kollektiv geführten Team noch nicht daran gedacht wurde, würde ich empfehlen mit einem einfachen Teamworkshop für das Thema zu starten. Im Workshop könnten beispielsweise die folgenden Fragen diskutiert werden:
Was brauche ich persönlich, um mich kontinuierlich weiterzuentwickeln?
Welche Rollen oder Prozesse könnten mich dabei unterstützen?
Was erwarte ich von meiner Organisation mit Blick auf das Thema?
Was bedeutet für mich persönliche Weiterentwicklung, was sind für mich Anlässe zur Weiterentwicklung und inwiefern benötige ich dann Unterstützung?
Inwiefern ist die so definierte Entwicklung Sache der Organisation?
Darüber hinaus ist die persönliche Weiterentwicklung auch im Design Prinzip der Selbstbestimmung verankert. Das Prinzip umfasst nicht nur, dass das Team selbst bestimmen kann, wie es die Zusammenarbeit organisiert. Daraus leitet sich auch ab, dass ich selbst Einfluss darauf nehmen kann, welche Rollen ich einnehme und in welche Richtung ich mich weiterentwickeln möchte. Daraus leitet sich wiederum ab, dass ich eigenverantwortlich eine Perspektive für mich entwickeln kann. Auf Organisationsebene könnte es eventuell einen Coach geben, der als eine Art Karriereberatung fungiert und dabei unterstützt Stärken und Schwächen zu analysieren, Einblicke in die Arbeit der verschiedenen Kreise gibt und Perspektiven aufzeigt, die mit verschiedenen Rollen einhergehen. Das wiederum könnte auch als Prozess im Unternehmen verankert sein und Richtung Job Rotation oder “Besuchertage” gehen.
