Growth Mindset - Kompetenz für New Work Führung
Jim Collins und seine Kollegen haben untersucht, was erfolgreiche Unternehmen anders machen. Dafür hat er Unternehmen, die in der gleichen Branche tätig waren / sind und über einen Zeitraum von 15 Jahren die gleichen Ressourcen zur Verfügung hatten, miteinander verglichen.
Die Ergebnisse waren eindeutig. Das größte Unterscheidungsmerkmal der Unternehmen waren die Führungskräfte. Die Führungskräfte, die bescheiden waren, unangenehme Fragen stellten, eigene Fehler eingestanden und Rückschläge unter die Lupe nahmen, um aus Fehlern zu lernen, waren diejenigen, die ihre Unternehmen zum Erfolg führten. Die charismatischen Alleskönner fielen einfach zurück.
Nach längerem Überlegen fällt dir bestimmt eine*r diese*r Alleskönner*innen ein. Sie sind laut, finden Gehör beim Management und überzeugen durch ihr Auftreten. Als Mitarbeiter*in mit einem / einer solchen Chef*in hört der Spaß ganz schnell auf. Bei genauerem Hinsehen lässt sich auch hier ein wesentliches Unterscheidungsmerkmal zwischen den Führungskräften feststellen. Es ist das Growth Mindset mit seinen vielfältigen Auswirkungen.
Der Wille sich weiterzuentwickeln
Ein Growth Mindset spornt an. Man weiß, dass man alles lernen kann und möchte lernen. Es reicht einem nicht, wenn man etwas gut kann, weil man weiß, dass es besser geht. Egal, ob man während der Lernkurve eine schlechte Figur macht oder zugeben muss, dass man etwas nicht kann: man macht weiter.
Eine Growth Mindset-Führungskraft umgibt sich mit den fähigsten Menschen, um selbst etwas lernen und Unternehmensziele besser erreichen zu können. Sie schmücken sich nicht mit den Leistungen anderer sondern honorieren diese. Sie ermöglichen den offenen Umgang mit Fehlern und schaffen eine Fehlerkultur, denn sie wissen, dass man aus Fehlern lernt.
Sie ermöglichen eine Feedback-Kultur
Das Gegenteil eines Growth Mindsets ist das Fixed Mindset. Wer ein Fixed Mindset hat, glaubt daran, dass Talent alles ist was zählt. Wer ein Talent besitzt, kann etwas, wer es nicht hat, kann keine Kompetenz entwickeln, die das Talent vielleicht sogar übertrumpfen könnte. Das führt dazu, dass jemand mit einem Fixed Mindset kein Feedback akzeptieren kann und auch nicht muss. Dahinter steckt der Glaube, dass man sich eh nicht verändern kann, weil man so ist wie man ist.
Mit einem Growth Mindset geht man dieser fixen Idee nicht auf den Leim. Das Wissen darum, dass sich alles ändern lässt, und man in jedem Bereich Kompetenzen aufbauen und weiterentwickeln kann, macht einen offen für Feedback. Feedback wird dann gerne angenommen, insbesondere wenn es von den fähigen Menschen kommt, mit denen man sich umgibt. Feedback ist eine Möglichkeit etwas zu lernen.
Genau das spiegelt sich dann auch in ihrem Führungsstil. Growth Mindset Führungskräfte geben gerne Feedback und sind offen für Feedback. Sie sehen Talent als einen guten Ausgangspunkt zur weiteren Entwicklung, aber nicht als hinreichende Bedingung. Sie investieren in ihre Mitarbeiter*innen und ermöglichen die Weiterentwicklung ihrer Kompetenzen. Sie prüfen offen, welche Fähigkeiten sie im Team und auch für das Unternehmen zukünftig brauchen und entwickeln diese.
Kompetenz des Lobens im Growth Mindset
Mit dem Mindset geht die Kompetenz des Lobens Hand in Hand. Wie die verschiedenen Mindsets sich auf die Fähigkeit des Lobens auswirken, stelle ich kurz gegenüber.
Einem Fixed Mindset liegt die Annahme zugrunde, dass die Führungskraft selbst es am besten weiß und den Mitarbeiter mit seinen fixen Eigenschaften beurteilen soll. Ein Lob wird entsprechend ausgesprochen: “Wow! Du bist ein Genie. Das hast du ja super schnell geschafft!”. Das Lob bezieht sich auf das Ergebnis.
Beim Growth Mindset hingegen liegt die Annahme zugrunde, dass der andere Mensch sich beständig weiterentwickelt und sich die Führungskraft für den Mensch selbst und seine Entwicklung interessiert. Ein Lob würde so oder so ähnlich aussehen: “”Wow! Klasse, wie du das große Projekt bewältigt hast. Ich finde es super,wie du einfach drangeblieben bist und dich da durchgebissen hast, auch als es schwer war.“ Das Lob bezieht sich auf den Prozess und die dahinterstehenden Handlungen.
Also zwei ganz unterschiedliche Botschaften. Die erste führt dazu, dass Menschen dafür sorgen so gut wie möglich beurteilt zu werden und dadurch ein Fixed Mindset, mit allen Konsequenzen einnehmen. Die zweite unterstützt ein Growth Mindset und fördert damit die Entwicklung der Menschen.
Growth Mindset Fehlerkultur entwickeln
Die gelungene Fehlerkultur geht mit dem Growth Mindset Hand in Hand und spiegelt sich auch strukturell wider. In einer Kultur mit einem Fixed Mindset werden Mitarbeiter*innen bloßgestellt, bekommen weniger Boni, wenn die Leistung nicht stimmt und Fehler können nicht zugegeben werden.
Die Fehlerkultur hingegen beruht darauf, dass man Fehler offen ansprechen und von eigenen Fehlern erzählen und daraus lernen kann. Fehler werden als Chance betrachtet. Man spricht über sie und sie haben keinerlei Auswirkungen auf mögliche Belohnungen.
Erfolgreiche Führung auf einen Blick
Zusammengefasst ist eine wichtige Aufgabe von Führung eine Growth Mindset Umgebung zu schaffen. Dazu gehört:
Fähigkeiten als lernbar kommunizieren
Überzeugen, dass die Organisation Lernen und Durchhaltevermögen mehr wertschätzt, als Talent und dementsprechend die nötigen Strukturen schaffen
Feedback in einer Art und Weise geben, die Lernen und zukünftigen Erfolg fördert
Führungskräfte als Ressource zum Lernen anbieten
Um so eine Umgebung zu schaffen, müssen Führungskräfte bei sich anfangen und erst selber ein Growth Mindset entwickeln. Dies kann laut Carol Dweck - der “Entdeckerin” des Growth Mindsets - schon durch einen 90 minütigen Workshop geschehen. Erst dann geht es an die Entwicklung von Strukturen, die ein Growth Mindset fördern. Falls ein solcher Workshop für euch interessant sein könnte, melde dich gerne.
