Was sind OKRs?
OKRs sind Objectives und Key Results - also Ziele und Schlüsselergebnisse bzw. Meilensteine. Vereinfacht gesagt stellen OKRs einfach eine schöne Weiterentwicklung des Management-Grundsatzes Management by Objectives (Management mit Zielen) dar. Das Konzept entstand bei Intel und wurde durch die unternehmensweite Einführung - gekoppelt mit dem enormen Erfolg (von) - bei Google sehr bekannt.
Dabei stellt das Konzept von OKRs keine allgemeingültige Methode bzw. kein festes Modell wie beispielsweise Holokratie das ganz klaren Regeln folgt, dar. OKRs ist eine Umschreibung für einen sehr individuellen Prozess, bei dem es darum geht, das Unternehmen auf die gleiche Strategie auszurichten und mit dem Team zielorientiert zu arbeiten.
Warum sind OKRs sinnvoll?
Wir haben es schon häufiger erlebt: In vielen Teams wird einfach das abgearbeitet, was gerade reinkommt, Arbeit ist quasi immer da. Die Fragen wer an was warum arbeitet und wie man sich dabei im Team koordiniert wird einfach nicht beantwortet. Für das Management entsteht dadurch eine große Frustration, weil man sich nicht sicher sein kann, dass das Team an den richtigen Dingen zur richtigen Zeit arbeitet. So verliert man sich schnell im Kontroll-Zwang und Mikromanagement und kann nicht loslassen.
OKRs bieten hier eine gute Lösung an. Ausgerichtet an der Vision und Mission wird die Strategie entwickelt und die OKRs werden dann entsprechend auf die Strategie ausgerichtet. Das heißt, jeder im Team weiß, worauf man sich - auch in der täglichen Arbeit - fokussieren soll. Es ist klar, welche Teams welche Ziele verfolgen und wie man als ganzes Team zusammenarbeitet, um das größere Unternehmensziel zu verfolgen.
OKRs vs. Management mit Zielen
OKRs unterscheiden sich dahingehend von dem Modell des MBOs (Management mit Zielen), dass die Ziele nicht mehr von oben vorgegeben werden, sondern mit den Mitarbeiter*innen gemeinsam entstehen. Regulär wird ein Prozess entwickelt, der es ermöglicht, die Strategie - die vielleicht im Management-Team entwickelt wurde - mit den Herausforderungen der Mitarbeiter*innen in Einklang zu bringen.
Die Mitarbeiter*innen entscheiden genau wie das Management-Team, woran in den nächsten Monaten gearbeitet wird. Es wird ein zweistufiger Prozess entwickelt, der es ermöglicht, den Input von den verschiedenen Hierarchieebenen im Unternehmen zu zirkulieren, so dass jedes Team einen transparenten Überblick zu aktuellen Herausforderungen hat und entsprechend fundierte Entscheidungen zu ihren Zielen treffen kann.
Die OKRs werden dabei regulär für einen Zeitraum von maximal 3 Monaten geplant, danach gibt es eine Review-Phase für die Ziele als auch für den Prozess und schon geht es in die nächste Runde. Die drei Monate sind dabei eine Orientierung. Es kann für euer Team auch besser sein, den Planungszeitraum um einen Monat zu verlängern oder zu verkürzen. Das praktische an dieser kurzen Planungsphase ist, das man die eigenen Ergebnisse sehr schnell sieht - man kann also regelmäßig die eigenen Erfolge feiern, lernt schneller und kann außerdem schnell auf äußere Veränderungen reagieren.
OKRs für eine bessere Orientierung
Wer OKRs als Planungsinstrument nutzt, sollte die Ziele von den Teams selbst entwickeln lassen, so dass die Bereitschaft zur Zielerreichung hochgehalten wird und außerdem ein gutes Projektmanagement machen. Dazu gehören regelmäßige - am besten einmal wöchentlich - Treffen dazu, was in der letzten Zeit erreicht wurde, wo Blockaden liegen und welche Ziele vielleicht insgesamt überarbeitet werden müssen.
Das Instrument unterstützt euch außerdem dabei, euch genau zu überlegen, welche Ziele ihr aus welchen Gründen erreichen möchtet. Es ist nicht immer leicht, den Fokus für die eigenen Ziele zu behalten. Manchmal entwickeln wir Ziele, um eigentliche Ziele, die dahinter stecken, zu erreichen. Wenn dann das eigentliche Ziel nicht erreicht wurde, fühlt man sich nicht erfolgreich, auch wenn das gesetzte Ziel erreicht wurde. Ein Beispiel dafür wäre, wenn ich mir als Ziel setze, auf meinem Instagram-Account 100T Likes zu bekommen, aber eigentlich möchte ich damit erreichen, dass sich mehr Leute bei mir melden, um meine Produkte zu kaufen. Welche Kriterien euer OKR Prozess erfüllen sollte, erfährst du in diesem Artikel.
OKRs - Kritik
Was aus unserer Perspektive bedenklich ist, ist, dass die OKRs - laut Google - nicht so gesetzt werden sollen, dass sie erreicht werden können. Google entwickelt die OKRs so, dass eine Erfolgsquote von 60-70% Standard ist - wer immer 100% erreicht, macht etwas falsch. Aus unserer Perspektive sollten definitiv 100% angestrebt werden, statt nur 70%. Wer seine Ziele erreicht, entwickelt eine hohes Selbstwirksamkeitsgefühl, was wiederum starken Einfluss auf die persönliche Arbeitszufriedenheit hat. Außerdem etabliert man sich so zu einem zuverlässigen Ansprechpartner und Kollegen - da man erreicht, was man geplant hat. Wenn ich unseren Investoren immer wieder Zahlen liefere, die falsch sind, werde ich irgendwann die Person, die sich ständig selbst überschätzt oder die, die einfach keine Ahnung vom eigenen Geschäft hat - oder beides.
Falls ihr bei euch OKRs einführen möchtet und hierzu noch Fragen habt, bieten wir euch ein kostenloses Beratungsgespräch an. Du kannst hier gerne auch direkt einen Telefontermin buchen.
One size fits all gibt es bei der Selbstorganisation nicht! Oder doch? Es stimmt, dass jede Organisation ihre ganz eigene Form finden muss. Das heißt aber nicht, dass es nichts gibt, was für alle gleich ist. Denn zum Glück existieren wissenschaftlich fundierte Designprinzipien, welche für alle Gruppen gelten.