Warum Zielvereinbarungen in Unternehmen oft kontraproduktiv sind
Zuerst erschienen auf The Org Project - Science for New Work
Gut, dass viele Unternehmen mit Zielvereinbarungen arbeiten. Oder etwa nicht?
Zielsetzung ist eigentlich eine super Sache. Viele Studien haben gezeigt, dass es sehr hilfreich sein kann, wenn wir uns Ziele setzen. Es hilft, uns zu fokussieren, wir arbeiten härter, halten länger durch und erreichen mehr (z.B. Zimmerman, Bandura, & Martinez-Pons, 1992; Locke, 1996).
Eine Studie von Ordonez, Schweitzer, Galinsky und Braverman (2009) zeigt aber, dass Zielsetzung kein Allheilmittel ist und nur in bestimmten Fällen verschrieben werden sollte.
Wann sind Ziele kontraproduktiv?
Ziele sind kontraproduktiv, wenn sie einem von Außen auferlegt werden – und somit meist auch eine Wenn-dann-Belohnung dranhängt. Zum Beispiel Verkaufsziele, Noten in der Schule oder das Erreichen bestimmter Kennzahlen, um einen Bonus zu erhalten.
Wie alle Wenn-dann-Belohnungen (siehe Warum Geld nicht motiviert) lässt uns diese Art der Ziele engstirnig werden. Für komplexe und konzeptionelle Aufgaben brauchen wir aber einen offenen Geist. Durch die externe Zielsetzung (und die damit zusammenhängende Belohnung) wird man zu sehr eingeengt, um auf innovative Ideen zu kommen.
Es zeigt sich auch, dass Zielsetzung nicht nur dazu motiviert, sich anzustrengen, sondern auch, sich unethisch zu verhalten.
Ein Beispiel hierfür ist Samsung. Bei Samsung war man so damit beschäftigt, ein bestimmtes Handy mit bestimmten Features zu einem bestimmten Preis an einem bestimmten Datum (auf jeden Fall vor dem neuen iPhone) auf den Markt zu bringen, dass man dort die Sicherheitsüberprüfungen nicht so genau nahm. Das Galaxy Note 7 kam pünktlich heraus. Durch einen Herstellungsfehler beim Akku fing es jedoch Feuer.
Der sich anschließende Rückruf kostete die Koreaner geschätzte 17 Millionen Dollar – vom Imageschaden einmal abgesehen.
Auch der VW-Abgasskandal lässt sich auf kriminelles Handeln infolge von Zielsetzungen zurückführen: Da die US-Abgasnorm auf jeden Fall zu einem bestimmten Preis eingehalten werden sollte, flüchteten sich die Ingenieure in die Idee, eine Software einzusetzen, um die Abgaswerte auf dem Prüfstand zu manipulieren. Es wäre technisch möglich gewesen, die Werte real einzuhalten – aber nicht zum von der Konzernspitze geforderten Preis.
Das Problem mit einer externen Belohnung bei Zielerreichung ist, dass die Menschen sich nur noch darauf fokussieren. Sie nehmen den schnellsten Weg zum Ziel – auch wenn es nicht der beste Weg ist.
Wann also helfen Ziele?
Ziele sind sehr hilfreich, wenn man sie sich selbst setzt und wenn sie darauf abzielen, sich zu entwickeln (z.B. Lathman & Brown, 2006). Hierbei ist die Aktivität selbst die Belohnung – mehr Lernen, die Kunden zufriedenstellen oder einfach sein Bestes geben. Es geht nicht um den schnellsten, sondern um den besten Weg. Man kann sich dabei kaum unethisch verhalten, da niemand anders als man selbst den Schaden hätte.
Fazit
Als mögliche Nebenwirkung von Zielvereinbarungen sollte auf der Packung stehen: Ziele können zu systematischen Problemen in Ihrer Organisation führen durch
einen engen Fokus
unethisches Verhalten
erhöhte Risikobereitschaft
weniger Kooperation und
sinkende intrinsische Motivation
…also letztendlich zu einer schlechteren Leistung.
Co-Autorin: Lydia Krüger
Quelle:
Dieser Artikel basiert auf dem Buch Drive: Was Sie wirklich motiviert von Daniel H. Pink (Kapitel 2: Seven Reasons Carrots and Sticks (often) don’t work)
Latham, G.P, & Brown, T.C. (2006). The effect of learning, distal, and proximal goals on MBA self-efficacy and satisfaction. Applied Psychology: An International Review.
Locke, E. A. (1996). Motivation through conscious goal setting. Applied and preventive psychology, 5(2), 117-124.
Ordonez, L.D., Schweitzer, M. E., Galinsky, A. D., and Braverman, M. H. (2009). Goals Gone Wild: Systematic Side Effects of Over-Prescribing Goal Setting. Harvard Business School Working Paper No. 09-083
Zimmerman, B. J., Bandura, A., & Martinez-Pons, M. (1992). Self-motivation for academic attainment: The role of self-efficacy beliefs and personal goal setting. American educational research journal, 29(3), 663-676.