Checkliste für die Einführung von OKRs

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Wenn ihr OKRs für euch nutzen wollt, solltet ihr einige Dinge bei der Einführung beachten. Bis OKRs bei euch etabliert sind, und alle Mitarbeiter*innen vom Nutzen überzeugt sind, können schnell mal ein oder zwei Jahre vergehen. Ihr solltet euch entsprechend darüber im klaren sein, dass OKRs eine große und auch langfristige Auswirkung auf eure Arbeitsweise haben werden. Es lohnt sich also ein bisschen mehr Zeit für die Planungsphase investieren.

Vision - Mission & Strategie müssen klar sein

Die wichtigste Grundlage für die Einführung von OKRs ist, dass man sich als Team darüber im Klaren ist, wie die Vision, die Mission und die Strategie des Unternehmens aussehen. Nur wer Klarheit dazu hat, kann Ziele entwickeln und Prioritäten setzen.

Management - Buy-In

Wenn das Management-Team stolz verkündet, dass jetzt OKRs eingeführt werden und danach nichts passiert, wird das Konzept euch nicht zum Erfolg führen. OKRs haben eine Auswirkung darauf, wie ihr im Unternehmen zusammenarbeitet, euch koordiniert und worauf ihr euch fokussiert. Das Management Team und auch alle Führungskräfte müssen voll hinter dem neuen Konzept stehen und das nicht nur verbalisieren sondern durch tatsächliches Verhalten demonstrieren. Das zeigt sich zum Beispiel darin, dass Planungs- und Reviewmeetings immer pünktlich stattfinden und nicht depriorisiert werden und auch darin, andere in anderen Teams bei der Formulierung und Entwicklung ihrer OKRs zu unterstützen. Das Einhalten von Deadlines ist dabei das A und O.

Ziele gemeinsam entwickeln

Ziele motivieren Teams, wenn jeder an der Zielentwicklung beteiligt war bzw. ist. Wenn ich selbst mitdiskutieren und entscheiden kann, fühle ich mich dem Ziel mehr verpflichtet und habe eine höhere Motivation es zu erreichen. OKRs können auf Unternehmensebene, auf Abteilungs- und Teamebene entwickelt werden. Nur wer an der Entwicklung der Ziele beteiligt war, fühlt sich verpflichtet sie zu verfolgen und zu erreichen. Euren Planungsprozess solltet ihr so gestalten, dass Mitarbeiter*innen an der Entwicklung der OKRs auf den verschiedenen Ebenen beteiligt werden.

SMARTE Ziele sind wichtig

Ziele sind nur erreichbar, wenn sie smart sind. Was dabei entscheidend ist, ist, dass man sich stärkere Gedanken zu seinen Zielen machen muss, wenn sie die smart Kriterien erfüllen. Dabei wird einem häufig klar, was das eigentliche Ziel hinter dem Ziel ist, so dass man das Ziel nochmals überdenken kann. Die Kompetenz Ziele smart zu entwickeln, sollte jede*r Mitarbeiter*in in eurem Team besitzen.

Kombination mit transparentem Projekt-Management

Um eure Ziele zu verfolgen, sollte jedes Team selbst verantwortlich sein. Dazu gehört auf jeden Fall ein transparentes Projekt-Management, das in wöchentlichen Abständen besprochen wird. Dadurch wird es jede*m im Team ermöglicht den Überblick zu behalten, Abhängigkeiten zu anderen Teams zu erkennen, die eigene Priorisierung und Kommunikation entsprechend anzupassen und - was vielleicht am wichtigsten ist - “rechenschaftpflichtig” zu sein. Damit ist gemeint, dass durch das Projektmanagement auch mal jemand nachfragt, was mit den Arbeitsergebnissen ist und wann geliefert wird. Nur wer das Gefühl hat, dass andere auf die Ergebnisse warten, dass es einen Unterschied macht, ob bestimmte Dinge fertig werden und sich andere für die eigene Arbeit interessieren, bleibt langfristig motiviert und ein Team Player. Das transparente und regelmäßige Projekt Management hat entstprechend viel mit Wertschätzung zu tun.

Prozess iterieren

Klar ist, dass niemand ein komplett fertigen, funktionierenden OKR Prozess für euer Team aus dem Hut zaubern kann. Was ganz wichtig ist, ist, dass ihr einen funktionierenden Review-Prozess, zum Beispiel in Form von Retrospektiven, in euren Prozess einbaut. So könnt ihr eure Learnings in den Prozess einfließen lassen und ihn verbessern und eure Lernkurve konstruktiv gestalten.

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