Was Motivation mit Belohnung zu tun hat
Bevor wir über Motivation sprechen, sollte klar sein, dass das Grundbedürfnis deiner Mitarbeitenden gewährleistet sein sollte: ihren Lebensunterhalt zu verdienen. Das Gehalt sollte schon fair sein bevor über zusätzliche finanzielle Mittel gesprochen wird, sonst liegt der Fokus der Mitarbeiter*innen eher auf einer unfairen Situation und die Unsicherheit in der sie sich befinden. So kann weder die extrinsische noch die sagenumwobenen intrinsische Motivation überhaupt entstehen. Wenn du allerdings für eine marktgerechte und gleichberechtigte Belohnung gesorgt hast, können wir weiter über die Motivation von Mitarbeiter*innen sprechen.
Wenn ich ein Verhalten belohne, werden alle Mitarbeitenden mehr davon zeigen. Und wenn ich es bestrafe, werden sie es lassen. Klingt logisch oder? So einfach ist es natürlich nicht. Sonst hätte ja jedes Unternehmen unglaublich motivierte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Aber in welchen Situationen funktioniert extrinsische Belohnung?
Wann extrinsische Belohnung wirkt
Es gibt Situationen in denen Wenn-dann-Belohnungen genau das richtige sind. Also wenn du das Ziel "drei neue Abschlüsse" erreichst, bekommst du die Belohnung "Bonus". Für Routinearbeiten kannst du ruhig Wenn-dann-Belohnungen einsetzen. Wenn die Arbeit keinen Spaß macht, kannst du auch keine Motivation von Mitarbeitenden zerstören. Auch solange es für die Arbeit nur mechanische Fähigkeiten braucht (z.B. Fließbandarbeit), kann ein kräftiger Bonus eine gute Wirkung zeigen. Aber sobald auch nur ansatzweise kognitive Fähigkeiten von Nöten sind, kommt der negative Effekt der Wenn-dann-Belohnung zum Tragen.
Wann schadet extrinsische Belohnung?
Menschen sind meist von sich aus motiviert. Das meint dann die intrinsische (oder auch autonome) Motivation. Sie machen also Dinge, weil sie es selber wollen und aus freien Stücken tun. Mit Wenn-Dann-Belohnungen wird die intrinsische Motivation zerstört, da man dadurch seine Autonomie einbüßt. Im Kopf entsteht so der Gedanke: "Ich mache die Aufgabe nicht, weil ich es selber möchte, sondern, weil ich dafür etwas bekomme." Wenn ein Designer beispielsweise eine Belohnung in Aussicht gestellt bekommt, wenn er ein neues Produkt entwickelt, wird er sehr hart arbeiten um das Ziel zu erreichen. Aber auf lange Sicht wird er das Interesse an seinem Job verlieren. Vor allem dann, wenn er es auch mit Freude und ohne eine zusätzliche Belohnung gemacht hätte. Das heißt in der Fachsprache dann Korrumpierungseffekt (mehr dazu hier).
Der Tod für Innovation
Außerdem, wenn kognitive Fähigkeit eine Rolle spielen, sorgen Wenn-Dann-Belohnungen dafür, dass die Gedanken sich mehr um den Bonus drehen, als um das Ergebnis. Auch das sorgt für ein schlechteres Resultate. Besonders deutlich wird es beim Thema Innovation. Gerade hier ist es wichtig auch mal um die Ecke zu denken und ungewöhnliche Dinge miteinander zu verbinden. "Wenn-dann" - Belohnungen verhindern dies, da sie durch ihre Zielvorgaben wie Scheuklappen wirken. Es wird sich voll und ganz auf das Ziel konzentriert und weder links noch rechts geschaut. Doch gerade dort findet sich doch die Inspiration für neue Ideen.
Des Weiteren setzt bei Wenn-Dann-Belohnungen ein Gewöhnungseffekt ein. Ähnlich wie im Suchtkontext brauchen wir immer mehr davon, um ein gutes Gefühl zu bekommen. Das kann für das Unternehmen dann auf Dauer ziemlich teuer werden.
Richtig belohnen - aber wie?
Bei nicht routinemäßigen Arbeiten stellt sich jetzt natürlich die Frage: Darf ich meine Mitarbeiter*innen überhaupt belohnen, wenn sie etwas richtig gut gemacht habe? Ja, darf man.
Dabei kommt es auf das Wie an. Die Belohnung sollte nicht ausgerufen werden, bevor das Ziel erreicht ist. Also nicht: „Wenn ihr das toll macht, bekommt ihr was Feines dafür.“ Das wäre wieder eine Wenn-dann-Belohnung, auch bekannt als Möhre vor der Nase.
Was jedoch sehr gut funktioniert: Erfolge feiern. Die Kolleg*innen haben ein Projekt erfolgreich abgeschlossen? Super! Dann darf und sollte man seine Wertschätzung zeigen, sie auch gern einmal zum Essen einladen (oder ihnen einen monetären Bonus geben). Hierbei ist es wichtig, dass die Belohnung erst nach dem Erreichen des Ziels gegeben wird, ohne vorher angekündigt zu werden (vgl. Deci & Ryan). In diesem Fall ist es keine Wenn-dann-Belohnung und zerstört damit auch nicht die intrinsische Motivation.
Aber auch hier ist Vorsicht geboten! Wenn du jedes Mal nach Abschluss eines Projektes ein Essen spendierst, wird diese Art der Belohnung erwartet – und somit ist es dann doch wieder eine Wenn-dann-Belohnung.
In vielen Unternehmen wird noch immer viel mit Wenn-Dann-Belohnungen gearbeitet. Mach es besser! Überprüfe noch einmal euer Belohnungssystem mit dem Belohnungs- Flowchart.