New Work Story - So sieht New Work bei Ökofrost

So sieht New Work bei Ökofrost aus

Wie New Work bei Ökofrost aussieht, kann man sich sehr gut vorstellen, wenn man liest oder hört, wie sie dort hingekommen sind. Es war ein langer Weg. Was heute steht, ist die Holakratie, die Gemeinwohlorientierung und ein transparentes Gehaltsmodell. Werte werden gelebt und nicht nur auf der Internetseite veröffentlicht und die Geschäftsführung übernimmt keine klassische Rolle.

Bei Ökofrost ticken die Uhren anders als in einem „normalen“ Unternehmen. Bei Ökofrost sind die Werte und die Vision keine leere Hülle, sondern werden täglich gelebt. Es gibt keine Chefs – die Firma arbeitet mit dem Modell der Holakratie. Sie glauben an die Gemeinwohlökonomie, die sie auch mit der Gemeinwohlbilanz messen und können so prüfen, wie sie sie aktuell umsetzen.

So sind sie dort hingekommen

Wie bei jedem Unternehmen, das eine grundlegende Transformation durchläuft, hat es auch bei Ökofrost länger gedauert, das holakratische Modell und die Gemeinwohlökonomie bei sich zu etablieren und tatsächlich zu leben. Die Geschäftsführung stand zu Beginn vor der Herausforderung das wachsende Team gut zu strukturieren, zu motivieren und sicherzustellen, dass die richtigen Dinge zur richtigen Zeit erledigt werden. Nach bzw. während der Zusammenarbeit mit einem externen Coach kam die grundlegende Frage auf, was die Geschäftsführung will. Die Antwort – die Förderung von gesunder Entwicklung auf allen Ebenen – sowie die konsequente Umsetzung brachte Ökofrost in Bewegung.

Strukturen, wie sie zu dem Zeitpunkt bereits vorhanden waren, waren nicht nach dieser Vision ausgerichtet. So kam es, dass ein Gesellschafter sich aus der Geschäftsführung und schließlich ganz aus der Firma zurückzog und der verbleibende Geschäftsführer Florian das Unternehmen schließlich als alleiniger Gesellschafter übernahm. Die Umstellung der Unternehmensstrukturen erfolgte peu à peu – immer zusammen mit den Mitarbeiter*innen. Sie wurden von Beginn an aktiv in den Transformationsprozess mit eingebunden. Den Auftakt stellte ein Gehaltsworkshop dar, der eine neue Transparenz etablierte. Das entwickelte Modell wurde im Konsent-Verfahren beschlossen. Konsent heißt, dass Einigung besteht, sofern es keine Gegenstimmen gibt. Ziel für die Mitarbeitenden von Ökofrost war es, das beste Ergebnis für alle zu erreichen.

Quelle: Ökofrost

In einem Sommercamp wurden die Werte und das Leitbild verankert. Im Team wurden Situationen und Reaktionen geübt, beobachtet, getestet, mit dem Wertebild abgeglichen, diskutiert und so greifbarer gemacht. Das Team konnte so eine gemeinsame Vorstellung davon entwickeln, welche Werte im Alltag wie gestaltet und gelebt werden.

Die Gemeinwohlorientierung kam hinzu, als sie auf der Suche nach einem Modell waren, dass die Umsetzung der eigenen Werte messbar machte. Das Modell war wie maßgeschneidert für Ökofrost und wurde entsprechend implementiert.

2015 war das Team dann bereit, den nächsten Schritt zu gehen. Es war klar, dass auch Selbstführung Führung braucht. In einem Holakratie-Workshop haben alle verstanden, wie ein solches alternatives Modell aussehen kann. In kleinen Schritten wurden verschiedene Elemente adaptiert, so dass schlussendlich das eigene, maßgeschneiderte holakratische Modell entstand. Was hier besonders hilfreich war, waren die sehr klaren Definitionen von Rollen und Verantwortlichkeiten.

Ökofrost hat es geschafft, eine Umgebung zu gestalten, die die Förderung der Entwicklung auf allen Ebenen ermöglicht!

Das waren die größten Hindernisse auf dem Weg zu New Work

Die größten Hindernisse auf dem Weg die Vision umzusetzen waren die Uneinigkeiten im Kreis der Gesellschafter, die Haltung, Zeit und Energie.

Im Gesellschafterkreis bestanden immer wieder Uneinigkeiten, was zu Konflikten führte. Wer sein Unternehmen am Gemeinwohl orientiert, muss sich immer wieder rechtfertigen, wenn etwas nicht aus Effizienzgründen umgesetzt wird. Hier stießen zwei verschiedene Haltungen aufeinander.

Die Einsicht, dass eine Veränderung im Unternehmen hin zu New Work durch die Haltung und damit verbundene Überzeugungen getragen werden muss, hat einiges leichter gemacht. Ökofrost konnten bewusster darauf eingehen und noch mehr an der Selbstverantwortung der Mitarbeitenden ansetzen.

Und zu guter Letzt: Eine solche Veränderung kostet Zeit und Energie. Dessen muss man sich bewusst sein, so dass man beides bewusst einplanen kann.

Das rät Ökofrost den Leuten bzw. Unternehmen, die sich auf den Weg machen wollen

Bleibt authentisch und entwickelt euren eigenen Weg und sowie euer eigenes Modell!

Es ist wunderbar und sehr wichtig, sich möglichst viele Anregungen von außen zu holen und sich inspirieren zu lassen. Eine Leseempfehlung an dieser Stelle ist die integrale Theorie und Praxis.

Entwickelt ein Leitbild, schaut was euch fehlt, um dahinzukommen und was euch zurückhält. Hinterfragt euch, macht Fehler, steht auf und macht weiter! Gebt nicht auf und plant 6 bis 8 Jahre für die Veränderung ein!

Wir möchten uns bei Katharina und Florian Gerull, sowie Annette Mörler für das spannende Interview bedanken! Das komplette Interview findet ihr hier: LINK

Katharina Gerull

Annette Mörler

Florian Gerull